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はじめに
最近、精神疾患を理由に会社を休む従業員が増えています。うつ病や適応障害など、精神的な不調を抱える方が多くなっているのは社会全体の傾向であり、会社としても真剣に向き合わなければならない問題です。
多くのケースでは、従業員が療養に専念し、回復後に職場復帰するという流れで大きなトラブルにはなりません。しかし最近、「自分の精神疾患は会社のせいだ」「会社に原因がある」と主張し、労災（労働災害）として申請してほしいと求める方が増えてきました。
このような状況に直面したとき、会社としてはどのように対応すればよいのでしょうか？今回は、特に「会社には原因がない」と考えているケースにおける正しい対処法を、分かりやすく解説します。
まず知っておきたい「労災申請の基本」
意外と知られていないのですが、労災の申請は、原則として労働者本人が行うものです。
会社がやることは、申請書類に記載された内容が事実かどうかを「証明」することだけです。つまり、申請するかどうかは労働者が決め、会社はその内容を確認・証明するという役割分担になっています。
この点を正確に理解しておくことが、適切な対応の第一歩です。
「証明しないと労災隠しになるのでは？」という不安
会社が証明を行わない場合、「労災隠しをしているのではないか」と疑われたり、労働基準監督署から指摘を受けるのではないかと不安になる方も多いと思います。
確かに、明らかな労働災害（例えば業務中のケガなど）を隠すことは「労災隠し」として厳しく問われます。しかし、会社が「これは労災ではない」と判断している場合に、安易に証明書類にサインをすることにはリスクが伴います。
安易に証明するリスクとは？
会社として「労災だとは思っていない」にもかかわらず、申請書類に証明のサインをしてしまうと、後々思わぬ問題が生じることがあります。
例えば、その従業員が後から弁護士に相談し、会社に対して慰謝料などの損害賠償を請求してきたとします。そのとき、「会社は申請書類に証明のサインをしているではないか。つまり会社が原因だと認めたのではないか」という主張をされる可能性があるのです。
一度サインしてしまうと、「会社には原因がない」という主張をするのが非常に難しくなります。これが、安易に証明してはいけない理由です。
では、どうすれば「労災隠し」と言われずに済むのか？
こうした状況への正しい対応は、労働基準監督署に「意見書」を提出することです。
具体的には、以下のような内容を記載した意見書を提出します。
- 会社として、今回の事案は労災には該当しないと考えていること
- 社内で調査を行った結果、過重労働の事実はなかったこと
- ハラスメントなどの問題も確認されなかったこと
- 以上の調査結果をふまえ、会社には原因がないと判断していること
このような意見書を提出することで、「労災隠しをしている」という指摘を受けることなく、会社の立場を正式に表明することができます。
そして、最終的に「労災かどうか」の判断は、会社ではなく労働基準監督署に委ねるという姿勢で臨めばよいのです。
明らかな労災の場合は迅速に対応を
ここまで、会社に原因がないと考えているケースを解説してきましたが、もちろん明らかに労災だと判断できる場合は話が別です。
業務中のケガや、誰が見ても明らかな過重労働による疾病などのケースでは、変に対応を引き延ばしたり証明を渋ったりせず、スピーディーに証明を行い、早期に申請につなげてあげることが大切です。
従業員が一日も早く適切な補償を受けられるよう、誠実に対応することが会社の責任でもあります。
まとめ
今回のポイントを整理すると、次のようになります。
① 労災申請は原則として労働者が行うもの。会社は証明する役割。
② 会社に原因がないと判断している場合、安易に証明書類にサインしない。後の損害賠償請求で不利になるリスクがある。
③ 証明しない場合は、労働基準監督署に意見書を提出する。調査結果と会社の見解を明記し、「労災隠し」との誤解を防ぐ。
④ 最終的な労災認定の判断は、労働基準監督署に委ねる。
⑤ 明らかな労災ケースは、迅速・誠実に対応する。
おわりに
精神疾患に関連した労使トラブルは、今後もますます増えていくことが予想されます。会社側も従業員側も、正しい知識を持って冷静に対応することが、無用なトラブルを防ぐ一番の近道です。
もし「うちの会社でもこういうケースが起きた」「どう対応すべきか分からない」という場合は、早めに社会保険労務士や弁護士などの専門家に相談することをおすすめします。一人で抱え込まず、専門家の力を借りながら適切に対応していきましょう。
※本記事はあくまでも一般的な情報提供を目的としたものです。個別の事案については、専門家へのご相談をおすすめします。